Miten varmistaa henkilöstökoulutuksen vaikuttavuus?

Onnistunutta valmennustilaisuutta voisi kuvailla näin: opetus on suunniteltu osallistujien tarpeisiin, se on käytännönläheinen ja liittyy osallistujien työtehtäviin. Valmentaja osaa puhua, kuunnella ja saa ihmiset keskustelemaan. Hän havainnollistaa ja kertoo esimerkkejä elävästä elämästä. Lounas- ja kahvitarjoiluitkin maistuivat ja tilat toimivat. Päivän päätteeksi osallistujat ovat innosta piukeina pää täynnä uusia ajatuksia ja taitoja. Palautelomakkeeseen piirretään hymynaamoja, jopa sydämiä ja kiitellään inspiroivasta päivästä.

Voiko valmennuksen tarjoaja ja tilaaja tässä vaiheessa jo kätellä ja kiitellä onnistuneesta suorituksesta? Tehostuuko firman toiminta automaattisesti tämän innostavan valmennuspäivän jälkeen?

Väitän että ei.

Usein tapahtuu se perinteinen paluu arkeen. Uudet ideat ja into kehittää toimintaa väljähtävät. Esimiehet eivät joko tiedä mitä valmennuksessa on käsitelty, tai eivät mahdollista uusien asioiden käytäntöön vientiä. Tai johtamisen rakenteet eivät tue uusia toimintatapoja, mikä turhauttaa työntekijöitä.

Käytännössä on melkeinpä turhaa järjestää massiivisia valmennushankkeita jos ei ensin varmisteta, että johtaminen, strategia ja rakenteet tukevat valmennuksen tavoitteita.

Usein koulutusalan yrityksiltä tilataan ns. laastaria ilmeiseltä vaikuttavaan ongelmaan. Myynti sakkaa, joten toivotaan myyntitaitojen koulutusta. Henkilöstö ei ole tarpeeksi itseohjautuvaa, joten tilataan kurssia valmentavaan johtamiseen. Mutta miten myynti voi parantua jos myyntiä ei johdeta oikein? Miten itseohjautuvuus voi lisääntyä jos johtajat edelleen mikromanageeraavat, eivätkä suostu jakamaan vastuuta?

Käytännössä on melkeinpä turhaa järjestää massiivisia valmennushankkeita jos ei ensin varmisteta, että johtaminen, strategia ja rakenteet tukevat valmennuksen tavoitteita. Johtajien ja esimiesten täytyy ymmärtää mitä valmennuksessa käsitellään, jotta he pystyvät ohjaamaan ja johtamaan tätä muutosta. Muutoin innostuksen lamppu hiipuu hiljalleen ja työntekijä palaa ennen pitkään vanhoihin rutiineihin tai turhautuneena vaihtaa työpaikkaa sellaiseen, jossa pääsee aidosti toteuttamaan uusia oppejaan.

Laadukas johtaminen varmistaa henkilöstökoulutuksen vaikuttavuuden.